segunda-feira, setembro 25, 2006

Atualidades

Na hora de contratar


O reality show de Roberto Justus levanta a questão: estariam os empresários realmente preparados para contratar os melhores profissionais?

O programa O Aprendiz 3 da Rede Record entrou em sua reta final. Agora resta apenas uma prova para Roberto Justus decidir quem deve ficar com o emprego na Wunderman, agência de marketing sediada em Nova York. O grande prêmio dá direito a um salário de 500 mil reais por ano e condena o adversário a ouvir o famoso bordão do apresentador.

Os finalistas são o advogado radicado nos EUA, Anselmo Martini, e a empresária de branding de moda, Márcia Beatriz de Queiroz. Para chegar até aqui eles tiveram que passar por uma bateria de seleção com mais de 10 mil candidatos inscritos, além de 14 provas, onde cada um dos demais concorrentes foram eliminados. Apesar destes números e retrospectos, a sensação para quem acompanhou o programa desde o início é de que nenhum dos finalistas seja o candidato mais indicado para o cargo.

Anselmo já mostrou em algumas ocasiões que pode agir como um verdadeiro poço de criatividade, porém, totalmente desprovido de bom senso, como aconteceu no já lendário episódio do touro mecânico. Já Beatriz irritou à todos com seus chiliques gerados pelas dificuldades em trabalhar em grupo e, apesar de se mostrar uma pessoa inteligente e preparada, fica nítida a percepção de que ela está na final muito mais por questões de audiência do que competência (lembrem-se, estamos falando de um programa de TV).
Apesar de nenhum dos demais participantes ter exibido um desempenho irretocável durante o programa, um deles parecia apresentar um rendimento superior ao de seus concorrentes: a consultora de planejamento Karine Bidart. Sempre apontada como a mais inteligente entre os candidatos, Karine mostrou-se uma pessoa de grande criatividade e determinação. Perdeu porque não conseguiu se destacar na entrevista de emprego realizada com empresários convidados por Justus.

E é aí que devemos fazer o seguinte questionamento: as empresas estão realmente preparadas para escolher os melhores candidatos a uma vaga de trabalho? A opinião unânime dos convidados de Justus, que aconselharam a demissão de Karine, foi prontamente refutada pela dos conselheiros Walter Longo e Edílson Rodrigues Jr. Ambos acompanharam os candidatos desde o começo, conheciam os prós e contras de cada um e, por conseqüência, sabiam do potencial de Karine. Porém, os convidados deixaram Justus em uma situação delicada: se não demitisse Karine ele iria desmoralizar a opinião de empresários renomados, tornando àquela prova uma mera formalidade.

Observando a situação de Karine fica fácil imaginar que muitas vezes um profissional mais preparado foi preterido neste tipo de entrevistas, estas, muitas vezes, recheadas de questões pouco pertinentes. O próprio caso de Karine é emblemático: o maior “defeito” da candidata apontado pelos empresários foi a grande disparidade entre as carreiras que ela já havia trilhado. Chegou-se a um “consenso” de que, devido a sua grande inteligência e criatividade, Karine rapidamente se entediava com o que fazia, indo procurar novos desafios em outra atividade.

Tal leitura é extremamente subjetiva. Poderíamos atribuir estas mudanças de carreira ao fato de que Karine jamais encontrava uma atividade que pudesse dar vazão a sua criatividade, algo que a comunicação poderia lhe propiciar. O problema é que um comunicador demora muito para ter o talento reconhecido e estabelecer-se na carreira, algo capaz de afugentar pessoas inteligentes que querem obter retorno material mais rapidamente. Talvez esta pressa para alcançar a tranqüilidade financeira se configure em um empecilho para contratar jovem comunicador em busca de um estágio ou de um primeiro emprego, mas nunca para alguém que luta por um cargo de meio milhão de reais ao ano.

Em meu antigo blog (http://luisfelipesilva.zip.net) já havia comentado o quanto era falho o processo de seleção de concursos públicos e vestibulares, que priorizam o conhecimento estático em detrimento da real capacidade dos candidatos. Depois de observar as falhas de processos de entrevista realizados por algumas empresas, fica claro que os dois meios de avaliação se apresentam incapazes de selecionar os candidatos mais preparados. Fica aqui a dica para que empresas, universidades e órgão públicos olhem com mais carinho para o método da avaliação proposto por Paulo Freire, onde os alunos são avaliados de forma contínua durante determinado período de tempo.

Este formato pode ser transposto para o universo empresarial na forma dos tradicionais portfólios. É claro que tal postura se configura como uma grande ruptura, e talvez nem todas as empresas estejam preparadas ou seguras para adotar tal modelo, mas se elas ainda não confiam plenamente nesta metodologia, não seria difícil ao menos combiná-la ao seu atual processo de seleção. Afinal de contas, muito se cobra dos profissionais para que eles tenham o perfil adequado para determinado cargo. O mínimo que as empresas devem fazer é criar mecanismos que possam detectar estes perfis com maior precisão.

Um comentário:

Karine disse...

Já tinha visto seu post faz tempo, mas não tinha tido a oportunidade de comentá-lo. Primeiro, queria agradecer pelos elogios e principalmente por você ter entendido tão sensivelmente o principal da questão. Segundo, porque gostei do seu ponto de vista sobre avaliações. Confesso que sempre compartilhei dessas idéias. Espero mantermos contato. Um grande abraço, Karine Bidart - "O Aprendiz 3"